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  • Adobe能用一个概念实现企业价值观,Worktile也能做到!

  • 责任编辑:kasa11 2018-08-01 14:30:28
  •       概述:如果没有评级!没有排名!没有报表!如何去管理一家公司?
     
           Adobe给出的回答是用核心价值观 —真实,卓越,创新和参与。也许你会诧异,当你们公司的核心价值观只停留在公司墙面/新员工培训/公司介绍PPT之时,Adobe究竟是如何操作的?
     
          答案是OKR,准确的说是OKR中Check-in的概念,不仅帮他们实现了Adobe的价值观,也帮他们留住了无数人才。
     
     
     
    01 放弃传统绩效考评
     
          六年前,像大多数企业一样,软件公司Adobe也是使用着过时的年度绩效评估作为管理公司的制度。管理者在每个员工身上要花费大概8个小时左右计算绩效,这让每个人都感到疲惫不堪。
     
          每年二月,辞职率都会飙升,一波又一波的辞职者面对绩效考核的令人沮丧的结果,选择了辞职,去另一个可以发挥自己的才能的地方。总之,公司会投入八万个小时管理这些,这相当于近四十个全职雇员的工作时间,而且这还是一个没有明显价值的机械过程。
     
           Adobe正在全速转型为基于云的订阅业务模式,它需要继续向前。但即使公司将其产品和客户关系转变为现代化的实时运营,其人力资源管理方法仍然受到过去的局限性的束缚。
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    (正如2012年印度时报报道所说,Adobe正在迈向未来)
     
    02 “Check-in ” 管理模式
     
           2012年,在印度出差期间,一位名叫 Donna Morris 的Adobe高管向传统绩效管理部门表述了自己的挫败感。
     
          她告诉记者:“该公司计划取消年度考核和排名,这有利于更频繁的、更有前瞻性的反馈。这是个好主意,问题在于,我还没有和人力资源部门工作人员或Adobe的CEO讨论过这个问题。”
     
           凭借卓越的业务能力和说服力,Donna 很快把这个想法传遍了公司。正如她在Adobe的内部网络上发的帖子那样:当前的挑战是“审查贡献度,奖励成就,并给予和接收反馈。他们需要混淆成一个繁琐的过程吗?我不这么认为。现在是时候以完全不同的方式思考。如果我们取消了‘年度审核’,您希望在其中找到什么?如何才能更有效地激励,激励和重视个人对公司的贡献度?”她的这篇帖子引发了公司历史上最为广泛参与的讨论之一。
     
          Donna的坦诚成为了“Check-in”的催化剂,这是Adobe新的绩效管理模式。为了推动公司向前发展,管理人员、员工和同事每年都会加入多个 Check-in 的群组。整个公司的领导者不再只是人力资源团队,而是每个人都积极主动地参与这个过程。
     
    03 “Check-in”的三个重点
     
          轻量,灵活,透明,结构少,没有监管和书面报告。Check-in有三个重点领域:季度“目标和期望”(Adobe的OKR术语),定期反馈,职业发展和成长。年终绩效排名已被年终奖取代,管理人员接受培训,根据员工的表现,业务能力,技能的相对稀缺性和市场条件来制定薪酬,没有固定的指导方针。
     
           自2012年秋季使用Check-in以来,Adobe的辞职率急剧下降。通过使用CFR实施持续的绩效管理,Adobe为其整个业务运营团队注入了活力。
     
    04 重视个人目标
     
          Donna Morris说:
     
          Adobe建立在四个核心价值观上:真实,卓越,创新和参与。他们都对我们传统的年度审查过程很抵触。所以我对我们的人说:如果没有评级,没有排名,没有表格会怎样?如果你们都知道公司对你的期望,并有机会在Adobe发展你的职业生涯,你们每个人都如此重视,那又会怎样?
     
          Check-in帮助我们实现Adobe的价值观。为了解释新流程是如何运作的,我们用了一系列30—60分钟的网络培训会议。我们将它们推广给高管,然后是经理,然后是员工。 (我们有90%的员工参与率)每个季度我们都会处理不同阶段的Check-in ,从设定期望到提供和接收反馈。
     
          我们还投资了一个员工资源中心,该中心提供模板和视频,帮助我们的员工提高他们提出建设性反馈技能。 Adobe有许多工程师,他们不一定有大胆谏言的机会。该中心帮助他们轻松完成了这一过程。
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    (Donna Morris在2017年目标峰会上发言)
     
          根据Adobe的经验,我认为能持续发展的绩效管理系统有三个要求:
     
    1.首先是行政支持。
    2.第二个是明确公司目标以及它们如何与个人优先事项保持一致,正如我们的“目标和期望”所述,这与OKR相同。
    3.第三是投资培训业务,使管理人员和领导者更有效率的工作。
     
     
          对于很多人来说,提出纠正错误的意见很难为情。但是如果做得好,它也是你可以给予某人最好的礼物—因为它可以改变人们的心态,并以最积极,最有价值的方式改变他们的行为。我们创造了一个环境让人们说出:“你知道吗?犯错是可以的,因为这就是我最大的成长方式。”这是我们文化变革的重要组成部分。
     
          Check-in 表明,人力资源团队的存在是为了企业的成功。我们的职责是与其他领导者协商如何让我们所有的员工成功地履行公司的使命。成功不是通过形式、排名和评级来建立的。它不是由那些让人们陷入困境并阻碍他们前进的政策和计划推动的。真正成功的方式是建立完善并使人们能够为公司提供服务的机制。
     
          对于服务业而言,没有什么比那些认为自己可以有所作为并希望留在组织中的员工更有价值的了。最好的周转是人才内部周转,人们在企业内部发展自己的职业生涯,而不是去其他地方。没有人愿意被称为游牧民族,他们只需找到一个他们觉得可以产生真正影响的地方。在Adobe,Check—in 正在实现这一目标。
     
          后记:2017年,Worktile 为企业解决内部的管理和工作协同问题,将OKR管理方法以及软件落地带回了中国。自Worktile OKR应用上线以来,已有数百家企业成功部署了OKR,Worktile OKR咨询团队也积累了丰富的经验,掌握了OKR在中国企业部署实施的特点和困境。未来,Worktile的OKR电子书也将上线,敬请期待。
     
     
    注:本文案例部分翻译自John Doerr 的新书 —《Measure What Matter》 
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