傲基前人力资源总监Felix：做好面试官运营，打造雇主好口碑

　　近日，由摩卡研习社举办的电商行业线上公开课邀请到了傲基前人力资源总监Felix，做了主题为《做好面试官运营，打造雇主好口碑》的分享，解读了招聘工作中，如何去影响面试官?通过面试官这一环节创造更大的价值。

　　“好的雇主品牌会起到事半功倍的效果，面试官是雇主品牌最直接的呈现者，HR要直接去影响面试官，促成人才吸引，从而创造价值、影响业务”

　　——傲基前人力资源总监Felix

　　一、攘外必先安内，面试官是关键：

　　1.间接价值创造

　　HR是间接价值创造者，通过专业影响业务是实现价值的唯一方式。所以HR被称为职能类人员，是间接创造价值的人员。HR所谓的专业价值，实际上更多的是要通过其专业帮助业务人员去创造价值。因此，在招聘工作中，如何间接去影响我们的面试官并通过他们去创造价值是很关键的。

　　2.共识是关键

　　解决问题的根本在内部，招聘也一样。我们间接创造价值的基础是通过专业形成共识，共识很关键，否则就会产生摩擦，诉求不一致，更无法与业务部门达成共识。所以共识是做所有工作之前的一个基础，招聘也是很直接的以结果为导向的工作。

　　3.稀缺高端岗是痛点

　　招聘的难点在稀缺高端岗位上，这类岗位的难点和重点是理清我们的人才策略，人才画像;其次是找人，某招聘负责人曾和我聊到说：“高端岗位的招聘实际上会花大量的时间去做 Mapping、内部组织梳理的工作，到底我们需要怎样一个人?这个人要具备哪些技?跟目前团队的人才怎么去配合?赛道里到底有哪些人可供选择?”搞清楚了这些问题，高端岗招聘才可能顺畅起来。

　　4.雇主品牌能事半功倍

　　好的雇主品牌会起到事半功倍的效果，面试官是雇主品牌最直接的呈现者。不管是创业型公司还是大公司平台，其实除了硬性的薪酬要求外，柔性的雇主品牌也具有较大的人才吸引力。

　　二、面试官运营：专业是基础

　　很多时候大家说招聘很难招，实际上并非如此，而是很多时候招没有形成系统化招聘体系。例如，招聘者为薪酬策略买单的情况：候选人在市场上拿的是15,000的工资，你要拿5000、10000块钱把人招进来，是没有可能性的。因此，我觉得做好招聘，除了公司战略层次的和公司人力资源战略层次之外，可以把它分成三个层次：体系层、实施层、运营层。体系层这一块我们要做好的有4个抓手：

　　第一、雇主品牌。公司品牌吸引力、雇主品牌吸引力，以及基于我们的雇主品牌去推广、危机管理等。

　　第二、人力资源的体系支撑。要做好年度人力资源规划、人才盘点等事宜，在这个过程中你会发现，跨境电商行业的变数很大，如果缺少规划，一通“打乱仗”，在市场上就容易失去机会。也就是常说的“一年之计在于春”，实际上我们更多的是一年之计在于“计划”，而这一点是人力资源一把手要去推动的，招聘的人要去协助。

　　第三、需求清晰。只有有了清晰的需求，才能“采购”回自己想要的人才。当业务部门自己不清楚这个需求的时候，我们需要帮助他去理清需求。

　　第四、人才策略。我们的人才策略是什么?好比说在跨境电商校园招聘这一块儿，发现很多公司的人才流动率达到40%-60%。那么这种情况下，我们的策略是什么？在批量性流动的基础上，核心策略是“应对流动”，通过校招批量补充，流动500人就招500个毕业生进来。

　　实施层包括渠道管理、甄选体系、面试官能力建设和快速交付，运营层包括招聘体系与流程搭建、招聘运营两方面。只有这样一个体系性的工作全做好了，有了专业性的支撑基础，我们才能形成影响力。

　　三、面试官运营：体验在细节

　　1.环境设计，细节打动人

　　举个例子，去字节的时候，会发现他们的面试间设计得非常好，不大不小4平米左右，很适合3个人或4个人沟通，很舒适。然后每个面试间都会有一个小挂牌，只要有人在面试就能用挂牌提醒别人“正在面试中勿扰”，形成了一个免被干扰的面试空间和氛围。面试间里还配有雇主品牌的宣传资料，包括一些温馨提示，比如：如果等待面试官时间超过15分钟，可以扫二维码提醒面试官等。这些细节让大家感觉所有的求职者在这里都是被关注的，这是在细节方面就打动了他人。

　　2.有温度的交流，真诚温暖人心

　　在面试的过程中，要做到有温度的交流，真诚温暖人心。其实很多公司的面试官在跟别人沟通的时候是没有温度的，像是在做采购一样。而只有以一种真诚温暖的态度与人交流，才会让求职者产生一种温暖感和归属感。

　　3.敏捷的闭环，尊重的体现

　　在整个招聘过程中，很多时候面试不合适的情况是没有任何信息的，没有形成闭环，但是我们招聘完了之后应该要给候选人一个及时的反馈。在这里我觉得Moka里面有一个小功能，在面试结束后可以设置一个自动回复功能，形成一个敏捷的闭环，这也是尊重求职者的一种体现。

　　4.线上体验打分，看得见的口碑

　　线上体验打分是一个把口碑具体量化的方法，包括Moka系统里面也有一小功能，就是面试之后为面试官打分。我们可以通过系统设置关键点问题考核面试官：面试过程中是否友善?是否专业?面试官对公司、团队的人员画像是否清晰?定期公开面试官得分其实对面试官是一种压力，有助于我们对面试官进行引导，管理招聘者也从而能够形成一些话语权。

　　5.线下面试抽查，面试的质检

　　我们要对面试官进行不定期的线下面试抽查，对面试全流程做规范记录并进行有效性分析，从而通过一对一反馈去优化面试体验、提升面试问题质量等。

　　四、面试官运营：群运营

　　1.固定的沟通平台：面试官群

　　我认为面试官运营最关键的一点是建立面试官群，以开放的态度面对面试官的吐槽。这是让我们最直接感受压力的一个渠道，要让他们爆发出来。但同时这也意味着我们跟公司整体所有的面试官有了一个固定的沟通平台，意味着大家所有的信息同步到了一起。因此，所有的面试官都能够获得公司的人才观信息，我们公司的人才发现是怎样的?我们公司的人才观是怎样的?所有的面试官都能获取我们的结构化面试、行为面试法这些技能。以上这些知识全部都可以沉淀在这个群文件夹当中，这个群就会成为一个帮助面试官成长的平台。

　　2.固定的分享周期：对话习惯固化

　　另外，我们要把群内分享周期固定下来，时间可以固定在早上上班的时间或下班的时间，让大家形成一个固定的阅读习惯，花个三五分钟学习，有一个小心得、小收获。

　　3.明确的责任人，内容生产与运营分离

　　既然要做群运营，那么一定要有明确责任人。一般我们是由整个团队来生产，生产之后有一个固定责任人发出去。所以这个责任人很关键，要对大量庞杂的内容进行梳理等。而在内容生产这一块，我们包括了很多内、外部东西，比如：核心人才观、岗位人才画像、能力模型、面试流程规范、外部的人才市场动态等。

　　慢慢分享下来，整个团队就能够形成固定的共识，这就回到我最初说的HR工作最关键的是间接创造价值、影响业务。